Day352 年功序列のシステム

 この宮支えの場でも定年の引き上げの動きが出ている。

60歳くらいだと、まだまだ現役。手腕を振るってもらわないと勿体無い。体力的なものは下がってしまう人もいるが、知恵などは若手とは比較にならないほど回る人がいるのだ。

何せ、官僚制度は人をひたすら鍛え続ける教育機関のようなものである。長い期間教育された人を易々と手放してはならないのである。

制度的な欠陥は見受けられるものの、このシステムはよく出来ている。優秀な人材をかき集め、安価に使える。中に入ってからも、見えないが確実にある競争に晒され、常に全速力で駆け抜けていく必要がある。人生はマラソンだという例えがあるが、この宮支えの場においては、常に１００m走である。とはいえ、席数は決まっている。年功序列には、気づかせるという面もあるのだと思う。

ただ、ある年次になった段階で無理だなと思ったら、別の道を探すことも可能だ。何せどこに行こうとも通用するポテンシャルを持った人材として教育されているのだから。

二癖くらいはあるが、お得人材であることが多い。民間への払い下げだと思って手を出すのをおすすめする。定年引き上げで供給が減ってしまうかもしれないが、これも年功序列のシステムの良い面。

Day351 使い難い統計

 国が公表する統計資料がどうにも使い難い。

正確性を期すために様々なことが犠牲になっている感じがあるが、最も犠牲にしてはいけないはずの使いやすさが犠牲になっている感じが否めない。

まず、検索ができない。

言葉が違うと一切ヒットしない。一言一句同じものというのは、使いはじめの人間にはハードルが高すぎる。名寄せは必要である。

次に、検索結果がわかり難い。

検索結果のヒット数が多すぎて、どれが正解か判らないことが多い。似たような切り口の統計を親切心でおいてくれているのだろうが、あれだけ多いと隠しているのでは？と勘ぐりたくなるレベルである。

そのほか、ユーザーインターフェースが分かりにくく、反応も遅いなど、兎角使い難い部分が多い。せっかくのデータがあるのに、活用されないのでは宝の持ち腐れというものである。使ってもらって、意見をもらったほうが、作るほうもやりがいがあるというものだ。データの改竄は流石にアウトだが、統計は使われてナンボである。

Day350 行動を変えるのは難しい

 これまでと異なることを始めるのは、難しい。これまでの経験や直感に基づく先入観があるので、成功した体験を破棄してでも異なることを進めようというのは難しいのである。

近年働き方改革という行動が唱えられている。

何を今更、という感は無きにしも非ず。ただ、DX、GX、SXといった新たなツールや目標とする概念が入ってきたことで、企業の形を変えていこうとする動きは賛同できる部分がある。とはいえ、製造業からしたら改善していくのは根っから染み付いている行為であり、珍しいことは何一つない。それが、デジタルだろうが、グリーンだろうが、サステナビリティだろうが常に良くしていくまでが、自分の仕事の範疇であるというDNAがある。

改善というスタンスは、自分たちの仕事の仕方は常に変わっていくということが変わらないということ。簡単にいうと、変わるのが当たり前。

このあたりが、前例踏襲を是とする仕事のやり方を推し進めてきた宮仕えの人との違いである。

そんな宮仕えの場にも、DXの波は押し寄せている。これを進めるために、変わることが当然という文化を持つ人が入っていると進めることが少しだけ容易になる。楽しいよ、良い事あるよ、といった手本に成れれば、である。行動を変えることは難しいのだが、そのような伴走者が再び現れることを期待する。

Day349 宮仕えの仕事の範囲

 広い。

諮問会議というものがある。ある事案に対して有識者で構成された審議会のような機関に、問いや見解を求めることを指す。回答者はその道のプロフェッショナルとされる人だったり、機関だったりする。

今回所属した部門は、その道のプロフェッショナル部門だったので、総理大臣の問いに対して回答をしようとする機関からも照会が来る。こんな答えをしようと思ってんだけど、間違ったこと言ってないよね〜と言った感じである。当然、実際はここまでくだけていない。

大体は問題ないのだが、あれ？という部分が出てくる場合がある。この場合、こうした方が良いなどのアドバイスを返す。これは国の他の機関、業界団体問わず起きる。

同じように国際機関が定期的に出す報告書も事前に照会が来る。結構、その組織独自の主張をこちらの組織が言っていたと示している場合があるので、そんなことは言ってないので、直すか、ちゃんとエビデンスを出してオリジナルで主張してね。という返しをする。

自分たちの機関以外にも影響を及ぼしてしまうので、宮仕えの仕事の範囲は大変広い。広いがゆえにやり甲斐も高い。

Day348 手当が多い

 宮支えの職員は、手当が多い。

住宅手当や配偶者手当、果ては皆勤手当というものまである。いわゆる属人手当というものである。一方で、これらの手当てを見ると先進的な会社では廃止されているものが多い。とはいえ、従業員の給与の原資に充てるためだったりするので、代わりに成果給与が高くなったりする。

さてこれをどう見るか？

年功序列で必ず一定のところまで上がっていく宮仕を選ぶのか、実力次第でどんどん上がれる民間を選ぶのか。メリットと共にデメリットもあることを心に止めておかないといけない。

年功序列の場合、比較すれば確実に給与は低い。実力次第で上がれるということは、上がらない可能性もある、むしろ隠されている事実としては、上がらない人の方が多い。ということ。

自分の悪いところと相手の良いところを比較してはいけない。判断を誤る。

例えば、年功序列なら、自分の給与と民間で成功している人の給与である。倍なんてのはザラで、下手をすると3倍くらいの違いがある。ここだけを見ると移らない理由が見つからないのだが、先に示した各種手当てだったり、長い間勤めるというメリットがあるのを忘れてはいけない。

手当てを目当てに居続けるのも、どうかと思うが、仕事に専念できる環境を整えてくれているというのは、大きなメリットであろう。それが手厚い手当てである。

Day347 人材を作るには

 コンセプトドリブンで動ける人材を採用するための仕組みを整備するには、次のような仕組みの整備がいるのではなかろうか。

1.採用プロセスの見直し

従来の履歴書や面接に頼った採用プロセスでは、コンセプトドリブンで動ける人材を見つけることが難しい。独自のアセスメントやグループディスカッションなど、能力や思考プロセスを評価するプロセスを追加する必要がある。大概、優秀な人たちばかりなので、できると思うが、片鱗は見つけ出せる。

2.職務内容の明確化

コンセプトドリブンで動くために業務内容を明確にする必要がある。向かうべき目的地、そこにいくための現在の手段、人員。現在はどの位置までいるのかという現状把握。いずれも職務内容が明確になっていないと描くことができない。せっかく採用しても十分に発揮できない可能性も出てくる。職務内容を明確に定義することで、採用した人材が自分のアイデアやコンセプトを実現するためのプロジェクトやタスクを見つけることができる。

3.教育・研修プログラムの導入

コンセプトドリブンで動ける人材は、新しいアイデアを生み出したり、他の人と協力して問題解決するスキルを持っていることが多い。しかし、これらのスキルを持っていない人材にとっては、そのような人を見てしまうと不安やストレスを抱えることがある。しかし、あくまでスキル。教われば獲得できるのである。そのため、宮支えの場では、新入社員や既存の社員に対して、コンセプトドリブンで動けるようになるための教育・研修プログラムを導入する必要がある。

以上のように、採用プロセスの見直し、職務内容の明確化、教育・研修プログラムの導入など、複数の仕組みを整備することが、コンセプトドリブンで動ける人材を宮仕の場に導入するために必要である。

Day346 プロジェクトチームにも良し悪しはある

 プロジェクトチームは、特定の目的を達成するために結成されるチームである。このチームは、専門的な知識やスキルを持ったメンバーから構成され、その専門分野での専門知識とスキルを活かしてプロジェクトを推進する。良さそうな話ばかりであるが、以下に、プロジェクトチームのメリットとデメリットを示す。

目標達成に向けた集中力が高まる：プロジェクトチームは、特定の目標達成に向けたチームであるため、チームメンバーはその目標に向けた集中力を高め、より効率的な業務遂行が可能となる。

スキルや専門性を生かせる：プロジェクトチームは、特定の目標達成に向けた専門性を持ったメンバーで構成されるため、各々のスキルや専門性を生かして作業が進められる。

メンバー間の信頼性が増す：プロジェクトチームは、限られた期間内で目標達成を目指すことが求められるため、メンバー間の信頼関係やコミュニケーション能力が向上することが期待される。これはプロジェクト解散後にも効いてくる。

柔軟な組織変更が可能：プロジェクトチームは、その目的が達成された時点で解散するため、組織変更が比較的容易に行える。

といったところがある。他にもあるのだが、次はデメリット。

メンバー間の調整が必要：プロジェクトチームでは、個々のメンバーが専門性を持っているため、それぞれの意見や考え方の違いが生じることがある。そのため、メンバー間の調整は確実に必要となる。コンフリクトが大きいほど、分裂の危機のレベルが大きいのだが、解決できれば、ものすごいパワーになる。当事者はたまったものでは無いのだが。

コストが高い：プロジェクトチームでは、一定の期間内に目標を達成することが求められるため、そのために必要なコストがかかる。よく使われるのが、本務があって、プロジェクトチームも入る。これはどちらも疎かになる可能性があるのでやめた方が良い。このようにコストは高くなる。

ノウハウの引き継ぎ：プロジェクトチームの解散後、メンバーが次のプロジェクトチームに移動する場合、前のプロジェクトチームで得た知識やノウハウが他のプロジェクトチームで共有されないことがある。短期間であればあるほど、個人技で解決している場合が多く、組織のノウハウとして定着しにくいのだ。

しかし、上記のようなデメリットを考慮しても、プロジェクトチームを構築することが重要である理由は、単純にプロジェクトの進捗を追うだけでなく、より高品質な成果を実現するために必要だからだ。プロジェクトには様々なステークホルダーが存在し、その全ての要望やニーズに応えることが求められる。これらのニーズに合わせて、チーム全員が目的を共有し、協力して取り組むことで、プロジェクトが成功する可能性が高まる。

また、プロジェクトチームでの協力経験は、チームメンバーのスキルやキャリアアップにも繋がるのだ。

Day345 コンセプトドリブンで動くための策

 コンセプトドリブンで動くための第1の取り組みとして、宮仕の場においてプロジェクトチームを組成することが挙げられる。プロジェクトチームは、特定のテーマに焦点を当て、そのテーマに関する問題を解決するための一連の活動を行うチームのことである。宮仕の場においてプロジェクトチームを組成することで、素早く成果を出して効果を知らしめるだけでなく、コンセプトドリブンで動ける人材を育成することができる。

プロジェクトチームには、様々な職種の人材を集めることが重要だ。宮仕の場には、実は専門性の高い職員が多数在籍しているのだが、プロジェクトチームには、そのテーマに関する専門的な知識を持つ職員を中心に、異なる職種の人材を組み合わせることが望ましい。性格についても、異なる人材が組み合わされると爆発的な進行が期待できる一方で、崩壊する可能性も高くなる。とはいえ、このように、異なる専門性や視点を持った人材が集まることで、より創造的で独創的なアイデアが生まれ、問題解決のためのアプローチも多様化することが期待できる。

プロジェクトチームには、目的や目標を明確にし、スケジュールや成果物を設定することが重要だ。これにより、チームメンバーは目標に向かって協力し、意見交換や議論を通じてより深い理解を得ることができる。さらに、プロジェクトチームには、成果物を公表する機会を設けることも必要だ。公表することで、宮仕の場の内外の人材からフィードバックを受け、改善点や新たなアイデアを取り入れることができる。

プロジェクトチームの経験を通じて、役所内でコンセプトドリブンで動ける人材を育成することができれば、プロジェクトチームを通じて得た経験や知見を、役所内の業務に取り入れることで、役所全体の業務改善につなげることができる。

Day343 コンセプトで動く人材を作るには

 コンセプトドリブンで動ける人材を育成するためには、以下のような取り組みが必要であると考えられる。

まず第一に、宮仕の場においてコンセプトドリブンで動くことが求められる文化を根付かせることが重要。これは、上層部から下層部までの全ての階層において、方針や目的を明確にし、その目標に向かって取り組むことが求められることを意味する。また、失敗を恐れずに新しいアイデアを出し合い、常に改善を繰り返すことができる文化を育成することも重要である。

次に、コンセプトドリブンで動ける人材を採用するための仕組みを整備する必要がある。採用面接で、単に過去の実績や経歴を問うのではなく、自分自身がどのようなビジョンを持ち、どのようなアイデアを持っているかを問うことで、コンセプトドリブンで動くことができる人材を採用することができる。

さらに、コンセプトドリブンで動けるような研修プログラムを開発し、宮仕の場の内で普及させることも有効である。こうした研修プログラムでは、コンセプトを設定し、それに基づいてチームで意見を出し合い、改善を繰り返すような実践的なトレーニングを行なう。読書会を開いて、お互いに気づいたことを気兼ねなく言い合うのも良い。

これらの取り組みを通じて、役所内でコンセプトドリブンで動ける人材を増やすことができる。このような人材が増えることで、より効果的で効率的な政策の実施が可能になり、国民サービスの向上に繋がることが期待されるのだ。

Day342 コンセプトを持って動く人

コンセプトドリブンで動く人たちは、ある種の機動力を持っている。彼らは、目的を達成するために必要な手段をすぐに見つけ出し、実行に移すことができる。この能力は、現代社会においてますます重要になっている。しかし、政策を作る宮仕えの世界では、このような人たちは少数派である。

宮支えの者たちは、長年にわたって政策を作り上げてきた。彼らは、手段を積み上げて政策を作ることが得意である。しかし、移り変わりが激しくなっている昨今では、彼らが直面する問題は、時代の変化に対応することができないことである。延長線上に解が無いからである。彼らは、新しいアイデアや手段について学ぶことが必要である。

今日の社会は、急速に変化している。新しいテクノロジーが生まれ、社会のニーズも変化している。政策立案者たちは、常に最新の情報を収集し、新しいアイデアや手段に対応しなければならない。しかし、彼らがこれを行うためには、コンセプトドリブンで動く人たちを採用または育成する必要がある。

宮支えのものたちが新しいアイデアや手段を学ぶことができれば、コンセプトドリブンで動く人たちと協力して、より効果的な政策を作り上げることができるだろう。これは、政府と民間企業の間の協力関係を強化することができるし、国の発展にもつながる。しかし、それが実現するためには、少数派であるコンセプトドリブンで動く人たちを増やすことが必要である。

結局のところ、宮仕の場のものたちは、目的を達成するために必要な手段を積み上げる能力を持っている。しかし、現代社会においては、それだけでは不十分である。政策立案者たちは、コンセプトドリブンで動く人たちと協力し、より効果的な政策を作り上げることが求められている。このためには、コンセプトドリブンで動く人たちを採用し、彼らのアイデアや手段を受け入れることが必要である。

Day341 象牙の塔を感じる時

 ある日、私は民間へのヒアリング日程のスケジュールを目にした。すると、そこにはゴールデンウィーク中の平日を含めた日程や、連休明け直後の日程が挙げられていた。私は驚愕した。有給を取得する人々や、連休明けに待ち受ける忙しさに配慮がないのか。このようなスケジュールを組む人々は、果たして一般市民の生活を理解しているのだろうか。

この出来事は、まるで近未来の小説のように思えた。人々が仕事に追われ、休息を取る暇もない世界が描かれる小説。しかし、私たちはその小説の中にいるのではない。現実世界にいるのだ。それは、もはや社会的な問題である。人々が仕事に追われ、生活の質が下がっている。これはいかにも人気作家が描き出す、近未来の暗い世界そのものだ。

もしもこのまま放置すれば、人々の生活はますます苦しくなるだろう。私たちは、この問題に対してどう取り組むべきか考えなければならない。もしも私たちが、自分たちが生活する社会に対して関心を持ち、改善を求めることができれば、未来は明るくなるはずだ。

私たちは、これからも問題に対して向き合い、解決策を模索していかなければならない。そして、私たち自身も、人々の生活を尊重し、常に配慮を持って行動することが大切であると改めて感じたのであった。

Day340 新人配属

 新卒採用の職員が続々と配属先に到着するこの時期に、彼らの姿を見るたびに、私たちもまた新しい気持ちで仕事に臨める。

彼らは見るからにフレッシュであり、新たな風を吹き込んでくれる存在だ。

まだ社会に慣れる前の彼らは、失敗を恐れず挑戦する姿勢があり、仕事に対する熱意が溢れている。そんな彼らの成長を目の当たりにすると、私たちも自分自身を振り返り、再び心を引き締める。

彼らのように、失敗を恐れず挑戦し、成長していくことが大切である。

また、彼らが私たちから学ぶことも多い。

新しい時代の流れや、最新の技術、若者の感性など、私たちが持たない知見や視点を持っていることが多い。そういった彼らの持つアイデアや意見を積極的に取り入れることで、私たち自身もまた成長していくことができるだろう。

彼らの熱意と成長を支えるために、私たちは彼らに対して、指導や助言を惜しみなく提供することが求められるし、そうしたい。教えることは学ぶことでもある。私たち自身も、彼らとともに切磋琢磨し、より良い組織を作り上げていくために、日々成長を続けることが必要である。

彼らのように、フレッシュで前向きな姿勢を忘れず、自分自身に厳しく向き合い、仕事に取り組んでいきたいと思う。

Day339 フレッシュな顔ぶれ

 新卒採用の職員が配属先に到着するこの時期には、新鮮で元気なパワーが職場に注がれる。彼らは社会人としてのキャリアを積むべく、意欲的であり、使命感に燃え、自分たちが役立てることを願っている。彼らがまだ世界に慣れていない分、チャレンジ精神や柔軟性が高く、未経験分野に向かって熱意を持って取り組む姿勢は、他の職員たちにとっても刺激的であり、新しい知見や考え方を生み出すために必要不可欠なものだ。

一方で、新卒採用の職員たちには、現実には経験不足や社会人としてのマナー、コミュニケーションスキルなど、まだまだ改善すべき課題がある。しかし、彼らの元気で前向きな姿勢は、職場に活気と希望を与えてくれる。彼らの熱意に触発され、中堅職員や幹部たちは、自身の経験や知識を伝え、彼らをサポートし、成長することが求められるし、自ずとそうしてしまう。かつて先輩達がしてくれたように。

新卒採用の職員たちが成長していく様子を見ることは、とても心強く、そして刺激的である。新しい知見や考え方を生み出すためには、若い職員たちが持つチャレンジ精神や柔軟性、前向きな姿勢が欠かせない。職場全体が、若い職員たちの成長をサポートし、彼らから学ぶことで自己啓発を促し、新たなステージへと挑戦し続けることが重要である。

Day338 ありたい姿を探す

 日本には今、様々な問題が存在している。しかし、その多くは「日本人が本来持っていたマインドセットや価値観」があまりに多様化してしまったことが原因の一つであろう。このような問題を解決するために、日本人が再び自分たちが「ありたい姿」とする理想像を共有する必要がある。

子育てをする母親や子供の立場から見た場合、日本社会はまだまだ改善が必要だ。女性の社会進出が進んでいるものの、男女平等やワークライフバランスについては改善の余地がある。また、子育てをするための制度も、必要な支援が行き届いていない。子育ては家庭の問題であるという風潮が未だに残っている。これは変だ。将来の国を構成する人たちを見ることは、国づくりに直結するのだから、やらない理由はどこにも無いのだ。

一方、生産年齢人口から見た場合、就労環境や労働環境の改善が求められる。長時間労働や過剰な仕事量によるストレスや疲れが、精神的な問題や身体的な疾患を引き起こすことがある。新しい世代が担うまでは、今の世代が頑張るしか無いのだ。他の国からの流入が少ない以上、今いる人たちで頑張るしかない。そのため、働き方改革や労働環境の改善は急務だ。

一方で、資本家や企業経営者の立場からは、グローバル競争力の強化や企業の経営改善が求められる。競争が激化する中で、優れた商品やサービスを提供することが重要だ。しかし、優れた商品というのは根が深い。品質が良い＝優れた商品ではない。ここを間違えると、進まない日々が続くことになる。また、忘れてはならないのが、環境問題や社会的責任を果たすこと。

さらに、一線を退いた人の立場から見た場合、高齢化社会における介護や医療制度の充実や高齢者福祉の充実が求められよう。社会保障制度の改革や高齢者が安心して暮らせる社会が実現されれば、現役世代が安心して仕事に打ち込めるというものである。

これらの問題を解決するためには、政策の改革や制度の見直しだけではなく、日本人が再び自分たちが「ありたい姿」とする理想像を共有し、その実現に向けて行動することが必要である。そのためには、日本人が本来持っていたマインドセットや価値観を再確認し、こんな日本なら喜んで仕事をしてみたい。そう思わせるありたい姿を作りたいものである。