Day329 トップは熱い

組織の長という人は、一般的に高い視座を持ち、熱心に組織をリードしている人が多いと言われている。これは、彼らが組織を成功させるために情熱を持って取り組んでいるからであるし、そういった人でなければ、そもそも選ばれないためなのだろう。

組織の長が熱量を持っていることは、会話からもよく伝わってくる。彼らは、組織を率いるために必要な情報を的確に把握し、優先事項を決定し、従業員に明確な指示を与えることができる。また、組織のビジョンや目標を明確にすることで、従業員のモチベーションを高めることもできる。幸いにも民間からの出向者である私が直接フリーディスカッションで話すことができたので、より感じられた。

組織の長が熱量を持っていることが分かったものの、末端の従業員にまで伝わっている状況とは、お世辞にも言い難い。これは、彼らが長時間働いたり、複雑な問題に直面したりする中で、情熱を失ってしまっているからであると推測している。何せ、入った当時は、任務に燃えていたはずである。

この問題を解決するためには、次のような取り組みが必要であろう。

目標の共有：組織の長が明確な目標を設定し、従業員と共有することで、従業員のモチベーションを高めることができる。

コミュニケーションの改善：組織全体でコミュニケーションを改善し、意見交換や情報共有を行うことで、従業員の心理的安全性を高める。そして、組織の長が持つ情報を、従業員と共有することで、常に組織全体が情報を共有している状況を生み出す。

フィードバックの提供：組織の長が従業員にフィードバックを提供することで、彼らが組織の中での役割とゴール、ゴールまでの距離を明確に理解し、進めるモチベーションを生み出せる。

現実は、どれも十分にできていない。せっかくのトップの熱量が途中で冷めてしまっている。この熱を伝えるだけで、素晴らしい組織に生まれ変われるはずである。白けた組織ではなく、熱い組織になるように、これから進めていく必要がある。